Conheça o Contrato de Trabalho Intermitente

07/02/2018

Dentre as inúmeras alterações e inovações na legislação trabalhista trazidas pela Lei nº 13.467/17 – reforma trabalhista - em vigor desde novembro do ano passado, destaquemos a regulamentação de uma nova modalidade de contrato de trabalho, qual seja, o intermitente, previsto no § 3º do artigo 443 da CLT, que dispõe:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

A princípio ressalta-se que a característica básica desta modalidade de contrato é a prestação de serviços não contínuo mesmo que havendo vínculo empregatício entre as partes. Permitindo ao empregado, prestar serviços intermitentes para vários empregadores, com diversos contratos de trabalho a gerir, acarretando, consequentemente boas formas de auferir renda e sendo dele a gestão de sua própria mão de obra.

Nesta modalidade, o trabalhador intermitente, passa a ter opção de escolha para executar ou não determinado serviço pelo período para o qual foi convocado, ou até mesmo se recusar a prestá-lo, sem qualquer justificativa e punição. Assim, no contrato intermitente, é do empregado a gestão pessoal de sua mão de obra, no qual ele passa a gerir sua agenda de tarefas cotidianas para o atendimento, de seus tantos quantos empregadores tiver.

A novidade trazida aos empregadores é a possibilidade de contratação de empregados para trabalhar esporadicamente, pagando-lhes apenas pelo período em que prestarem serviços, ou seja, o contrato de trabalho intermitente surge como uma modalidade destinada à eventos que necessitam, em momentos específicos de aumento de mão de obra, onde a previsibilidade é uma inconstância.

Ocorre que, para que as empresas possam utilizar deste tipo de contrato, alguns cuidados são necessários no momento da contratação. Neste aspecto, é importante mencionar que a Medida Provisória, nº 808/17, publicada em 14 de novembro de 2017, especificou que para esta nova modalidade, o contrato deverá ser firmado por escrito, registrado na carteira de trabalho e conter o local de prestação de serviços, bem como o prazo para pagamento da remuneração.

Essas especificações determinaram ainda que o valor da hora não poderá ser inferior ao valor da hora do salário ou o pago aos demais funcionários que possuem a mesma função e o adicional noturno também é devido, caso a jornada ocorra em período noturno. E como este contrato presume a aceitação do empregado, a MP também determinou que o prazo para aceitei da prestação de serviço, deverá ser em 24 horas, bem como que seu silêncio presumirá à recusa.

Ademais, é válido mencionar que a MP também especificou que o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social, desde o momento da sua incapacidade, vedada a aplicação do § 3º da Lei nº 8.213/1991. Logo, caberá à Previdência Social arcar com o auxílio-doença desde o início da incapacidade, diferentemente do funcionário comum, que recebe o benefício do empregador nos 15 primeiros dias de afastamento. Com relação ao tempo em que este não estiver em atividade não é considerado como tempo à disposição do empregador, e que se não houver qualquer convocação para trabalho, após passado 01 (hum) ano da última, o contrato de trabalho será rescindido.

Sobreleve-se que o contrato intermitente traz uma nova realidade de convite e aceite, conforme já disposto, que sem dúvida é sua marca registrada, não presumindo qualquer justificativa de fazê-lo entre as partes. Também deve-se lembrar, que o contrato intermitente é um contrato como qualquer outro. Logo, além da remuneração devida, também é se faz necessário a quitação de todos os acessórios legais, tais como férias +1/3, 13º salário, DSR, adicionais legais, contribuição previdenciária e FGTS.

Por fim, é cediço destacar que, embora o contrato de trabalho seja uma nova modalidade criada pela Lei nº 13.647/17 – reforma trabalhista – justamente por ser um mecanismo novo, deve-se ter cautela para utilizá-lo, principalmente em decorrência de sua característica básica da não continuidade do trabalho, com vínculo de emprego, que ainda padece de interpretação doutrinária e jurisprudencial. Logo, antes de colocá-lo em prática, um bom acompanhamento jurídico especializado torna-se de grande valia, para evitar qualquer risco trabalhista futuro, envolvendo este tipo de contratação. 

Lucas Alves Lemos Silva